На сегодняшний день важнейшим нормативным актом, регулирующим деятельность по организации и проведению азартных игр в России, является Федеральный закон № 244-ФЗ, принятый в целях упорядочения общественных отношений, складывающихся в данной сфере путем установления обязательных ограничений и требований; выделения специализированных территориальных зон; выдачи необходимых разрешений и лицензий; запрещения, выявления и пресечения действий субъектов – организаторов азартных игр, нарушающих действующее законодательство в сфере игорного бизнеса.
Отмечается, что наряду с установленным статьей 5 Закона № 244-ФЗ запретом на осуществление деятельности по организации и проведению азартных игр вне игорных зон действует также предусмотренное частью 1 статьи 16 данного Закона правило, предоставляющее организаторам азартных игр возможность продолжить осуществление игорной деятельности до 30 июня 2009 года без получения предусмотренного Законом № 244-ФЗ разрешения на осуществление деятельности по организации и проведению азартных игр в игорной зоне при наличии у организаторов соответствующих лицензий и при условии удовлетворения требованиям, предусмотренным указанным Законом.
Устанавливается, что, закрепляя необходимость перемещения организаторов азартных игр в специализированные игорные зоны с полным прекращением такими субъектами к 1 июля 2009 года игорной деятельности на ранее занимаемой ими территории, законодатель в то же время по отношению к организаторам тотализаторов и букмекерских пари устанавливает более демократичные нормы, предоставляя организаторам пари возможность действовать и вне игорных зон при условии выполнения следующих требований: 1) наличия лицензии, порядок выдачи которой определяется Правительством РФ; 2) соблюдения организаторами пари запрета на осуществление в букмекерских конторах и тотализаторах деятельности по организации и проведению азартных игр с использованием игровых автоматов и игровых столов; 3) расположения букмекерских контор и тотализаторов в зданиях, строениях и сооружениях, являющихся объектами капитального строительства, за исключением ряда недвижимых объектов - мест расположения детских, образовательных, медицинских учреждений, культовых, религиозных и тому подобных организаций, на территории расположения которых не могут находиться организаторы пари. Сохраняя за организаторами пари право действовать вне игорных зон, законодатель не исключает также возможность открытия букмекерских контор и тотализаторов непосредственно в специализированных игорных зонах.
В соответствии с Федеральным законом «О государственном регулировании деятельности по организации и проведению азартных игр и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации» Правительство Российской Федерации утвердило в 2007 году Положение о создании и ликвидации игорных зон .
На 1 июля 2007 года в городе Москве функционировало 910 игорных заведений, а к 1 июля 2009 года останется лишь 497 казино и залов игровых автоматов. Все они, кому власти намерены разрешить пока легально заниматься этим видом бизнеса, вошли в специально разработанный комиссией так называемый «белый» список.
Закон о государственном регулировании деятельности по организации азартных игр предполагает, что с 1 января 2009 года играть в России будет негде, кроме как в четырех особых игорных зонах (Калининградская область, Ростовская область и Краснодарский край, Приморский и Алтайский края). Но уже с 1 июля этого года регионы могут по своей инициативе принимать «ужесточающие» меры против «игрунов».
Около тридцати регионов сделали это задолго до 1 июля или накануне, что вызвало ряд судебных исков. Единственная причина такой торопливости – в якобы усилившемся напоре «игорных лоббистов». Их три. Во-первых, это ущерб местным бюджетам, которые получают «игровые» деньги в виде налогов. Во-вторых, это «новые безработные», которые сегодня работают охранниками, крупье, официантами, артистами. Только в Москве таких как минимум несколько тысяч человек, с семьями – десятки тысяч. В-третьих, это ситуация в самом игорном бизнесе, который все-таки ошибочно было бы рассматривать как «сплошь бандитский» и который просто не успеет за полгода перестроиться на другие виды деятельности. Не говоря уже о том, что через полгода особых игровых зон создать нигде не успеют.
В настоящее время также назрела необходимость серьезного государственного регулирования в сфере игорного бизнеса.
С 1 июля 2007 г. вступили в силу ограничения, которые должны способствовать концентрации бизнеса: чистые активы оператора игорного заведения должны быть не менее 600 млн. руб., минимальный размер казино - 800 кв. м, зала игровых автоматов - 100 кв. м, игорное оборудование должно быть в собственности оператора, минимальное количество игровых столов - 10, автоматов - 50, причем технически заложенный процент выигрыша не может быть менее 90%, возрастной ценз для посетителей и работников - 18 лет. Не соответствующие требованиям заведения будут закрыты.
В Москве, где сосредоточена большая часть игорного бизнеса, по данным статистических органов, с начала 2008 года число игорных клубов сократилось с 2720 до 537. Из работающих в Петербурге более двух десятков казино не проходят по новым стандартам около половины, а из официально работающих более чем 400 залов игровых автоматов закрылись около 70%. Уменьшилось число игорных заведений в Нижнем Новгороде (в середине года насчитывалось около 20 казино), в Ростове-на-Дону (восемь казино, 238 залов игровых автоматов), в Самарской области (20 казино и более 200 залов), в Саратове (6 казино, 10 залов игровых автоматов).
До 1 июля 2009 г. все игорные заведения России должны оказаться в четырех зонах: Калининградской области, Алтайском и Приморском краях, а также на границе Ростовской области и Краснодарского края. При выборе регионов в первую очередь учитывалось желание местных властей, а уж потом географическое расположение, инвестиционные перспективы, близость к границе, наличие аэропортов, туристическая привлекательность.
Иная ситуация в отношении букмекерских контор и тотализаторов. Их по новому закону можно открывать вне игорных зон. Национальной ассоциации букмекеров (НАБ) удалось доказать властям, что букмекеры занимаются не азартными играми, а спортом. Согласно закону конторы должны иметь лицензию, их чистые активы — быть не менее 100 млн. руб. Заведения могут располагаться только в капитальных зданиях. Под запретом окажутся конторы, открытые в жилых домах, временных постройках, детских образовательных и медицинских учреждениях, в зданиях вокзалов, аэропортов, на остановках общественного транспорта. По данным НАБ, всего зарегистрировано 367 букмекерских касс, сегодня реально работают около 96. Ежегодный оборот этого рынка оценивается в 1 млрд. руб.
Предлагая ограничить распространение казино и игровых автоматов, руководство страны ссылается на международный опыт. Сама идея игорных зон сразу вызывает в сознании образы Лас-Вегаса и Атлантик-Сити, Монте-Карло и Макао. Она облегчает контроль над азартными играми, а также помогает привлекать состоятельных игроков, в том числе из-за рубежа, и инвестиции. В крошечном Макао доходы от азартных игр составили в 2006 году более 6 млрд. долларов, в Лас-Вегасе на этом зарабатывают ежегодно более 5,3 млрд.
Однако если за рубежом практически любой из городов-кандидатов находится в зоне часовой доступности для нескольких миллионов потенциальных игроков, то в России наиболее «депрессивные» регионы – в таких уголках, до которых мало кто доберется. А основные потенциальные посетители игорных зон, способные обеспечить ее процветание, сосредоточены в регионах, которые в дополнительном стимулировании не особенно нуждаются.
Экономический эффект от данного проекта пока подсчитать сложно. С одной стороны, областной и муниципальные бюджеты лишатся одной из статей дохода. Так, потери бюджета Москвы, когда в столице закрыли три четверти мелких залов игровых автоматов, составили всего 0,3%. С другой стороны, деньги, не потраченные физическими лицами в сфере игорного бизнеса, будут вложены в приобретение товаров и услуг, то есть фактически инвестированы в малый и средний бизнес региона. И, в конечном счете, частично вернутся налогами в бюджет.
Треть субъектов РФ приняла решение запретить на своих территориях деятельность игорных заведений досрочно, ранее срока, установленного законодательством. Региональные власти более тридцати субъектов Российской Федерации предпочли потерять доходные источники, чем накалять социальную напряженность. В частности, решение о запрете игорного бизнеса было принято в Красноярском крае, Архангельской, Курганской, Омской, Челябинской областях.. Игорные заведения прекратили свою работу почти во всех республиках Северного Кавказа. В Татарстане и Чечне запреты были введены еще до принятия федерального закона. Принимая во внимание многочисленность подобных решений субъектов РФ, можно говорить о достижении главной цели закона - сокращении в стране числа игорных заведений и ограничении их доступности.
На наш взгляд, игорные заведения, особенно залы игровых автоматов, провоцируют обострение социальной обстановки. Большое количество игроков становятся "игроманами". Но в то же время такой подход наверняка приведет к открытию подпольных игорных заведений, от которых пострадают не только простые обыватели, но и государство, не получившее доходов в виде налога на игорный бизнес. В этой связи мы считаем перемещение игорных заведений в указанные зоны нецелесообразным.
В настоящее время стремительно развиваются игры с использованием информационных технологий: интернет-казино и игры с использованием SMS-сообщений. Деятельность, осуществляемая в компьютерной сети Интернет – игр на деньги, подпадает под определение игорного бизнеса, определенное НК РФ, но налогом на игорный бизнес она не облагается, так как у организатора интернет-тотализатора отсутствует специально оборудованное место, где учитывается сумма ставок и определяется сумма выигрыша, подлежащая выплате, а также отсутствуют иные объекты обложения налогом на игорный бизнес, предусмотренные в НК РФ. Поэтому налогообложение предпринимательской деятельности, осуществляемой в компьютерной сети Интернет – игр на деньги, главой 29 НК РФ не регулируется. Аналогичная ситуация в отношении азартных игр посредством SMS-сообщений.
Спорной выглядит и идея о массовом переоборудовании игорных клубов в «центры досуга, авиамодельные кружки, теннисные залы», причем, чтобы очаги культуры не прогорели, собравшиеся призвали муниципалитеты... помочь им материально. Достаточно поставить себя на место главы такой муниципии, у которого там, где еще вчера был доход, образовалась расходная статья, чтобы догадаться, как он к этому отнесется.
Проблема людей, которые потеряют работу, еще серьезнее. Причем государство, затеяв эти новации и поставив людей перед фактом, помочь им не спешит. «Трудоустройство – это забота исключительно организаторов так называемого игорного бизнеса».
В любом деле человеческий труд является важной составляющей прибыльности фирмы. В сфере обслуживания (услуг), особенно в индустрии развлечений, человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого организационно-экономического механизма ставится в прямую зависимость от количества и особенно от качества самого труда.
По новым нормам игорные заведения должны находиться в капитальных сооружениях, площадь помещений казино должна быть не менее 3 тыс. кв. м, игровых автоматов – 200 кв. м. В казино должно быть установлено не менее десяти игровых столов, а количество игровых автоматов не может быть менее пятидесяти. Заведения азарта не должны размещаться в жилых домах, вблизи школ, больниц и стадионов. Игровые автоматы должны быть запрограммированы на 90% выигрыша Помимо этого, размер чистых активов организатора азартных игр должен составлять не менее 600 млн руб. Как заявило недавно столичное управление Федеральной налоговой службы, до конца года налоговики проверят размеры чистых активов всех игорных заведений, действующих в городе.
Например, в Ижевске сократят еще 408 работников игорных заведений.
Еще четыре ижевских организации, занимающиеся игорным бизнесом, заявили о высвобождении работников. Все они увольняют кадры в связи с ликвидацией предприятий. Как сообщила пресс-секретарь Центра занятости населения г.Ижеска, это "Ижрестсервис" - 65 человек, филиал ЗАО "Сет" - 283 человек, ИП "Губарев" - 31 человек, ООО "Джекпот" - 29 человек. Первые три компании обязались провести высвобождение до 20 июня 2007 года. "Джекпот" - с 15 июня по 1 июля 2007 года. Напомним, массовое сокращение, как и ликвидация предприятий, занимающихся игорным бизнесом, связана с вступлением в силу с 1 июля 2007 года закона УР "О запрете организации и проведения на территориии Удмуртии азартных игр". Ранее, до начала мая, о сокращении 120 человек заявили три ижевских предприятия - ООО «Крупье», ООО «Ресторатор», ООО ПТЦ «Экспро». Сколько предприятий игорного бизнеса еще только предстоит уведомить центр занятости о предстоящих сокращениях - пока не известно. Нет в республиканских службах занятости информации и о том, сколько всего человек заняты в Удмуртии в этом бизнесе .
В Москве идет подготовка ярмарки вакансий для людей, которые лишаются работы в связи с закрытием сотен игорных заведений. Об этом сообщил исполняющий обязанности заместителя мэра Москвы, председатель комиссии правительства по игорному бизнесу Иосиф Орджоникидзе. "В игорном бизнесе сейчас занято от 60 до 80 тысяч москвичей", - сказал он. "Уже сейчас я могу объявить, что среди закрывающихся - довольно известные казино "Шатильон", "Корус", "Технополис", "Десперадо", "Золотая подкова", "Кутузов", "Мегаполис" и другие. В центре города стало заметно меньше игорных заведений. Неплохо проводится эта работа в Юго-Восточном и Зеленоградском округах столицы", - отметил И.Орджоникидзе .
По его словам, после того, как станет известна примерная численность высвобождающихся трудовых ресурсов, "управлением государственной службы занятости населения города москвичам будут предложены альтернативы". "Мы, выполняя программу по строительству гостиниц в городе, нуждаемся в квалифицированном персонале. Эта работа перспективная и обратившиеся смогут найти место работы, возможно даже недалеко от своего места жительства, так как мы должны построить несколько сотен гостиничных объектов. Имеются аналогичные предложения от ассоциации рестораторов Москвы", - отметил И.Орджоникидзе. По его мнению, "в этом процессе также должны принимать участие и сами работодатели".
Работу по реструктуризации игорного бизнеса многие предприниматели начали еще весной. Можно выделить три основных направления:
1) закрытие части игровых залов, не соответствующих требованиям нового закона;
2) увеличение количества игровых аппаратов с целью выполнения установленных новым законом нормативов;
3) перераспределение инвестиционных ресурсов компании в пользу других сфер бизнеса.
Процесс сворачивания части игорного бизнеса и закрытия отдельных залов начался еще в начале года. Естественно, он будет продолжаться. Главная цель этого процесса – снижение рисков и постепенное перераспределение ресурсов компании.
Очень сложным остается вопрос перепрофилирования игорных заведений в другие сегменты индустрии развлечений. Проблема в том, что затраты потребуются значительные, так как переоборудование стоит дорого, а будет ли достигнута достаточная экономическая эффективность необходимых инвестиций – большой вопрос. Сегодня конкуренция между бильярдными, боуллинг-центрами, кинотеатрами и другими подобными заведениями заметно возросла, и они выживают с трудом. Одним из наиболее перспективных направлений перераспределения ресурсов может быть открытие бизнеса в развитых зарубежных странах. В этом случае определяющим фактором принятия такого решения является большая уверенность в стабильности бизнеса и отсутствии произвола со стороны государственных чиновников.
Единого терминологического аппарата и понимания отличительных характеристик высвобождения работников на данный момент не существует ни в отечественной, ни в зарубежной науке. Это связано с тем, что научно-исследовательский интерес к данной проблеме возник сравнительно недавно и был вызван появлением в 1980-х гг. и распространением среди компаний США и Европы стратегии уменьшения размеров организации в целях сокращения затрат и получения конкурентных преимуществ, что в ряде случаев предполагало сокращение численности работников предприятий.
Данная стратегия получила наименование «даунсайзинг» («downsizing»). В зарубежной литературе сложилось два подхода к его определению. Сторонники первого, расширенного, подхода (К.С.Кэмерон, С.Дж.Фриман, А.К.Мишра, С.В.Дж.Козловски, М.К.Де Ври, K.Балаз и др.) под даунсайзингом понимают комплекс мероприятий, реализуемый менеджментом организации с целью повышения организационной эффективности, производительности и (или) конкурентоспособности и предполагающий сокращение издержек производства, ликвидацию рабочих мест, уменьшение количества уровней управленческой иерархии или изменение системы организации производства .
Сторонники второго подхода к определению даунсайзинга (В.Ф.Кассио, С.Х.Аппельбаум и др.) понимают под ним стратегию улучшения финансового состояния предприятия и снижения издержек производства путем сокращения численности персонала (увольнения работников). С точки зрения сторонников расширенного подхода это является лишь одним из возможных направлений реализации даунсайзинга и именуется «workforce downsizing». Выявлены и охарактеризованы следующие его существенные характеристики: 1) наличие управленческого воздействия на персонал, которое приводит к уменьшению его численности; 2) уменьшение численности персонала происходит через увольнения работников, необходимость которых определяется причинами внешнего или внутриорганизационного, а не личностного характера; 3) цели проведения увольнений также лежат на уровне организации в целом и связаны с улучшением показателей ее деятельности (прежде всего, производительности, эффективности, конкурентоспособности).
На наш взгляд, наиболее приемлемым является перевод термина «workforce downsizing» и обозначение данной стратегии с помощью дефиниции «высвобождение работников». Приводится обоснование этой точки зрения путем сопоставления перечисленных характеристик «workforce downsizing» и терминологических характеристик «высвобождения персонала», что также дало возможность разграничить понятие «высвобождение работников» и ряд смежных терминов (реорганизация, реинжиниринг, оптимизация численности персонала, выбытие работников, отток рабочей силы и др.).
Для формирования окончательного понимания дефиниции «высвобождение работников» автором были изучены подходы к определению данного термина, сложившиеся в отечественной научно-практической литературе.
Высвобождение персонала является крайне болезненным процессом как для увольняемых сотрудников, так и для самой организации. Последствия неудачно проведенного высвобождения могут ощущаться на протяжении многих лет в виде демотивации оставшихся сотрудников, их недоверия к руководителям, открытой враждебности профсоюзов. Учитывая это, становится ясно, что управление высвобождением персонала представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом и требует согласованных действий руководства организации и службы управления персоналом .
Высвобождение персонала - движение работников, обусловленное ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования и профессии (специальности) или квалификации работника, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе одной из сторон (работодателя и работника) или уходом на пенсию.
Управление высвобождением персонала - вид деятельности, осуществляемый администрацией организации и ее службой управления персоналом в связи с увольнением работников в рамках требований Трудового кодекса РФ и предусматривающий разработку и реализацию мероприятий по оптимизации численности персонала экономической и социально-психологической поддержке увольняемых работников.
Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (Закон о занятости) и Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденное Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 февраля 1993 г. N 99. Закон о занятости регулирует отношения граждан со службой занятости и отношения этой службы с работодателями, устанавливает определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им.
Наряду со специальными нормами и рядом указанных иных правовых актов, должны соблюдаться общие нормы об индивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выполнения работодателем своих обязательств перед работниками применяются при осуществлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.
Для прекращения трудового договора (контракта) необходимо наличие: а) основания, указанного в законе; б) соблюдения определенного порядка увольнения работника по основанию, указанному в законе; в) юридического акта прекращения трудового правоотношения.
В иностранных компаниях процесс высвобождения персонала развит в достаточно сильной степени вплоть до трудоустройства сокращаемых сотрудников на новое место работы. В российских компаниях управление высвобождением персонала не получило должного развития .
При сокращении персонала возникают два аспекта: экономический и социально-психологический.
Первый связан с тем, что труд и, соответственно, вознаграждение за него в виде заработной платы являются основным источником дохода. Но с другой стороны - экономические условия требуют содержания в организации действительно необходимой численности персонала и высвобождения излишней. В соответствии же с действующим законодательством предприятия несут ответственность за социальную защиту высвобождаемого персонала, хотя бы в виде выплаты соответствующей компенсации при сокращении штатов. Именно по этой причине руководство большинства компаний старается любыми путями избежать увольнения персонала по этой (ст. 81, п. 2) статье Трудового кодекса РФ. Сложности, возникающие с трудоустройством сокращенных работников, ведущие к повышению уровня безработицы, заставляют государство и местные органы власти финансировать предприятия и организации в создании новых рабочих мест, компенсируя расходы на переподготовку сотрудников, подлежащих сокращению.
Социально-психологический аспект сокращения связан с тем, что труд работника связан с возможностью его развития и самореализации. В процессе трудовой деятельности у каждого человека образуется социальный статус, формируются определенные товарищеские отношения с коллегами, социальные связи. Все это нарушается в связи с высвобождением того или иного работника. Поэтому проводить сокращение следует таким образом, чтобы свести до минимума негативные для работника последствия, соблюдая действующее законодательство и проявляя гуманное отношение к людям.
Высвобождение персонала независимо от причин высвобождения должно быть экономически целесообразным и социально эффективным. При высвобождении персонала рекомендуется соблюдать следующие правила :
1) сокращение должно осуществляться с привязкой к рабочим местам, т.е. сокращение должно коснуться тех работников, места которых сокращают;
2) полезно избегать дополнительных затрат при сокращении, за исключением предусмотренных законодательством;
3) после сокращения не должно возникать последующих затрат.
На практике используют следующие варианты предотвращения увольнений, широко рекомендуемые в различных комментариях:
1) прекращение найма на работу. Эта мера дает возможность за счет собственной убыли работников, а это примерно 5% общей численности персонала, трудоустроить высвобождающихся работников на другие участки используя предпринимательские технологии;
2) перемещение на другие свободные места излишней рабочей силы;
3) сокращение продолжительности рабочего времени. В этом случае излишняя численность будет ликвидирована за счет того, что потребуется большее количество работников. Существует несколько вариантов такого сокращения. Это отмена сверхурочных и перегрузки некоторых работников, перевод части работников на неполный рабочий день и т.д.;
4) отмена передачи заказов в другие организации, если эти заказы можно выполнить собственными силами, без потери связей, необходимых для организации;
5) введение укороченной рабочей недели. В Германии, например, продолжительность рабочей недели за последние 5 лет была снижена с 40 до 37,5 ч, а в некоторых отраслях достигла 35,41 ч.
По результатам данного анализа был сделан вывод о том, что перечисленные характеристики высвобождения персонала делают маловероятным использование существующих определений. Так, ряд отечественных авторов (например, А.Я.Кибанов) ограничивают целевую сферу высвобождения персонала исключительно кадровыми вопросами (численность и состав занятых); другие (например, Е.В.Маслов), наоборот, дают довольно широкое определение, выходящее за рамки исключительно управления персоналом; третьи (например, А.В.Скавитин) относят к нему все случаи ухода работников из организации, независимо от волеизъявителя, что размывает фактор организационного воздействия.
Автором был проведен подробный анализ и сопоставление категорий трудового права России (прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение, сокращение численности или штата работников и др.) и других стран (termination, dismissal, discharge, resignation, redundancy, layoff, quit и др.). С учетом выделенных характеристик высвобождения персонала был сделан вывод о том, что организация может в ходе него проводить увольнения только по тем основаниям, которые могут быть ею целенаправленно использованы. К таким основаниям нами были отнесены все основания расторжения трудового договора: во-первых, по инициативе работодателя; во-вторых, по инициативе работника и соглашению сторон, поскольку они могут быть использованы работодателем для проведения высвобождения путем оказания воздействия на работников с целью побуждения их к увольнению по данным основаниям; в-третьих, в связи с истечением срока трудового договора в силу специфики законодательного регулирования данного вида оснований в России, требующего от работодателя проявления инициативы в виде уведомления работника об истечении срока трудового договора.
С учетом изложенного, предлагается понимать под высвобождением персонала, с одной стороны, комплекс мероприятий по расторжению трудовых отношений с работниками по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера, реализуемый в рамках системы управления персоналом с целью повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации. С другой стороны, высвобождение персонала можно также рассматривать как процесс расторжения трудовых отношений по причинам экономического, организационного, технологического или институционального характера в целях повышения производительности, эффективности и (или) конкурентоспособности организации.
На основе выполненного автором обзора отечественной и зарубежной литературы была предложена классификация теоретических подходов к изучению проблем высвобождения персонала в зависимости от того, в рамках каких научных дисциплин рассматриваются эти проблемы. Было выделено четыре подхода: экономический, организационно-управленческий, социально-психологический и институциональный. Экономический подход (Д.С.Хамермеш, Г.А.Пфанн, Д.О.Парсонс, С.Х.Аппельбаум, П.Каппелли, Х.С.Фарбер, К.Ф.Хэллок и др.) является традиционным и позволяет рассматривать вопросы, касающиеся определения объема избыточной численности работников, критериев отбора высвобождаемых работников и оценки эффективности высвобождения персонала с позиций неоклассической экономической теории. Однако в рамках данного подхода невозможно дать объяснение «парадоксу производительности» - распространенному среди американских и европейских компаний явлению, когда высвобождение персонала не позволяет достичь поставленных экономических целей (повышения производительности, рентабельности, улучшения качества продукции и т.д.). Рассмотрение высвобождения персонала с позиций других теоретических подходов позволяет решить эту проблему.
В рамках организационно-управленческого подхода возможная неэффективность высвобождения объясняется отсутствием адекватной системы управления его реализацией, несоответствием высвобождения общей стратегии развития организации и ориентацией на краткосрочные цели. Поэтому сторонники данной группы теорий (К.С.Кэмерон, С.Дж.Фриман, М.С.Ментцер, Т.А.Хикок, Ф.Гандольфи, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, А.В.Скавитин и др.), основываясь на результатах специальных исследований, рекомендуют реализовывать высвобождение во взаимосвязи с другими элементами организационных изменений, а также в соответствии с особенностями организационной структуры и культуры компании.
Представители социально-психологического подхода (К.Балаз, М.К.Де Ври, А.О.Килпатрик, Дж.Брокнер, Д.Зеон, С.М.Зоммер, Б.К.Лютенс, Л.Шапиро и др.) считают, что высвобождение персонала может быть неэффективным в силу недостаточного внимания, уделяемого руководством «человеческому фактору» в процессе его реализации. Как показывают результаты многочисленных исследований, критически важным для будущего развития организации является состояние остающихся работников, которое в ряде случаев может характеризоваться появлением так называемого «синдрома выжившего», под которым понимается снижение производственных усилий и лояльности компании со стороны остающихся работников во время и после высвобождения персонала . Следствием данного синдрома является ухудшение экономических показателей деятельности предприятия. Вероятность появления синдрома и его последствия можно уменьшить с помощью соблюдения требований законодательства и норм социальной справедливости в отношении высвобождаемых работников, а также реализации специальных мероприятий по оказанию поддержки остающимся работникам.
В рамках институционального подхода неэффективность высвобождения персонала объясняется действием нерациональных мотивов при принятии решения о его проведении (копирование действий других организаций, следование «модным» тенденциям и стратегиям управления, стремление удовлетворить интересы акционеров, заинтересованных в сокращении затрат и росте стоимости компании, и др.). Обобщение результатов исследований с позиций институционального подхода позволяет сделать вывод о том, что принятие решения о высвобождении работников (вероятность его проведения) зависит от управленческой идеологии и системы ценностей руководства и менеджмента компании, а также влияния на процесс принятия управленческих решений различных групп интересов (стейкхолдеров ). Идеология ценности персонала, преимущественная социальная ответственность перед работниками предприятия и местным сообществом, присутствие сильной профсоюзной организации, участие государственных органов в принятии стратегических решений снижают вероятность высвобождения. Следование концепции бережливого производства, ориентация на интересы собственников и финансовых структур, наоборот, повышают ее.
Особое место в рамках институционального подхода занимает исследование влияния требований нормативно-правового регулирования на принятие решения о высвобождении работников и выбор формального основания его реализации. Нами было проведено подробное изучение системы защиты занятости (нормативно-правового регулирования увольнений по инициативе работодателя) в странах ОЭСР и России путем сопоставления данных по таким параметрам, как срок уведомления работников об увольнении, размер выходного пособия, критерии отбора высвобождаемых работников, санкции за нарушение требований относительно процедуры и оснований увольнений и др. По результатам этого анализа была предложена классификация стран в зависимости от жесткости защиты занятости. В работе доказано, что жесткость системы защиты занятости оказывает непосредственное влияние на принятие решения о высвобождении работников (выбор между высвобождением персонала и альтернативными методами сокращения затрат на персонал) и выбор формального основания его проведения. Итоги изучения данного вопроса представлены нами на схеме 1.
max Страны ОЭСР и Россия Меньше Больше
нятости →> Страны, где преобладает законодательное регулирование трудовых отношений, в том числе увольнений работников: государства Южной Европы (Португалия, Испания, Турция, Греция), Норвегия и Швеция, Германия и Франция, Мексика, Россия Т
Вероятность высвобождения персонала в сравнении с вероятностью использования альтернативных методов сокращения затрат на персонал
1 Т Вероятность проведения высвобождения путем увольнений по инициативе работодателя, в сравнении с использованием увольнений по соглашению сторон или инициативе работника 1
я
•*>
3 Большинство стран Западной, Центральной и Восточной Европы, а также Япония и Южная Корея
<— Индекс защ Страны, где преобладает коллективно-договорное и судебное регулирование трудовых отношений, в том числе увольнений работников: США, страны Британского содружества (Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия), Ирландия и Швейцария
min Больше Меньше
Схема 1. Классификация стран ОЭСР и России по жесткости защиты занятости и ее влияние на принятие решения о высвобождении и основании его проведения
Похожие рефераты:
- Сущность и принципы высвобождения персонала
На сегодняшний день важнейшим нормативным актом, регулирующим деятельность по организации и проведению азартных игр в России, является Федеральный закон № 244-ФЗ, принятый в целях упорядочения обще...- Сущность и виды адаптации персонала
Адаптация (лат. adaptio - приспособляю) - процесс ознакомления нового работника с организаций и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами данной организационной культуры. Вы...- Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка...- Роль, сущность и задачи мотивации и стимулирования персонала
С точки зрения Б.Ю Сербинского.: «Мотивация-это побуждение людей к деятельности» . Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности...- Сущность и принципы проведения экспертизы
До начала рыночных реформ система контроля предусматривала только три основных метода контрольной деятельности: 1) ревизию; 2) проверку; 3) бухгалтерскую экспертизу. Рыночная экономика в период пер...
|
Дипломные работы 
